Трудовой договор, отличия от смежных с ним гражданско-правовых договоров

разница гражданско-правовых договоров и трудового договора

Актуальность разграничения трудового договора и смежных
с ним гражданско-правовых договоров

Вынесенная тема далеко не нова, необходимость разграничения трудового договора и смежных с ним гражданско-правовых договоров c точки зрения работодателя обусловлена процессами, связанными с охраной труда, уплатой налогов и страховых выплат. Еще в 1997 году Фондом социального страхования изданы Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров. В них озвучивается проблема ошибочности неполного начисления работодателями страховых взносов на фонд оплаты труда по мотивам заключения с работниками письменных соглашений гражданско-правового характера.

Однако современные социально-экономические процессы в России еще сильнее обозначили проблемы, связанные с отношениями работодателей и работников в любой сфере деятельности. Порой непреодолимое желание сэкономить обосновывает работодателям действия по использованию схем найма работников и оформления, выполняемых ими работ на основе заключения гражданско-правовых договоров, «забывая» о том, что согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Данная норма направлена на обеспечение конституционного права на труд и защиту интересов работников, которые находятся в уязвимом положении при недобросовестности работодателя. Более того, в конце 2013 г. Трудовой кодекс РФ дополнен статьей 19.1, в которой закреплены основания признания отношений, возникших из гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, а также право судебной защиты и презумпция трудовых отношений при возникновении неустранимых сомнений в спорах о признании отношений, возникших из гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Существенные признаки трудовых отношений, закрепленные
в ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации

Основываясь на нормативно закрепленной в статье 15 Трудового кодекса РФ дефиниции «трудовых отношений» (венцом которых является трудовой договор), рассмотрим их признаки и выделим существенные, необходимые для разграничения трудового договора (далее ТД) от смежных с ним гражданско-правовых договоров (далее ГПД). Такое разграничение имеет большое практическое значение, в связи с тем, что в соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. И наоборот если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в установленном порядке были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Как следует из определения, такими признаками являются:

Стороны. В соответствии с трудовым законодательством сторонами ТД являются работодатель и работник, согласно нормам гражданского законодательства сторонами ГПД являются заказчик и исполнитель.

Характеристика выполняемых работ. По ТД выполняются трудовые функции, а именно работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. То есть отношения между работодателем и работником носят длящийся, в отдельных случаях, срочный (не более пяти лет), но чаще бессрочный характер на основе потенциально возможного перечня выполняемых работ в рамках должностной инструкции по определенной штатной должности, и соответствующими ей квалификационными характеристиками работника. В отличие от сказанного, ГПД предусматривает выполнение определенного комплекса работ, возможно относящихся к разным профессиям, носит срочный характер, связанный с выполнением намеченного комплекса работ. То есть указание конкретного объема работы, а также начального и конечного срока ее выполнения являются обязательными элементами ГПД (по согласованию между сторонами в договоре могут быть предусмотрены также сроки завершения отдельных этапов работы промежуточные сроки), а при отсутствии этих элементов ГПД будет считаться незаключенным.

Организация, выполнение и контроль. Выполнение трудовой функции по ТД осуществляется в интересах, под управлением и контролем работодателя на всех этапах трудовой деятельности. В рамках ГПД исполнитель выполняет комплекс работ в интересах заказчика, однако заказчик не участвует в организации, реализации и контроле различных этапов выполняемого комплекса работ, а только осуществляет промежуточную или конечную приемку результатов выполненной работы, т.к. гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений.

Личное участие. Выполнение работником трудовой функции по ТД осуществляется лично (исключение составляют ситуации привлечения в соответствии с частью первой статьи 310 Трудового кодекса РФ надомников, которые к выполнению работ могут привлекать членов своей семьи). В рамках заключенного ГПД выполнение работ может происходить как лично, так и с привлечением третьих лиц. Так, подрядчик вправе привлечь к выполнению работ субподрядчика, если из закона, иных правовых актов, условий обязательства или его существа не вытекает обязанность исполнителя выполнить работы (услуги) лично.

Оплата. За выполнение трудовой функции по ТД выплачивается заработная плата (каждые полмесяца и не может быть меньше минимального размера оплаты труда), кроме того оплачиваются работы сверхурочные и в выходные дни. Размер заработной платы зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. По ГПД стоимость, указывается за выполнение всего комплекса работ и может быть приблизительной, кроме того существует установленный порядок уплаты (предварительная оплата, этапы). Так, подрядчики получают не заработную плату, а вознаграждение, которое выплачивается в размере и порядке, установленном договором.

Режим рабочего времени. Работник при заключении ТД подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и должен соблюдать режим рабочего времени. В случае заключения ГПД исполнитель самостоятельно определяет режим своего рабочего времени и привлеченных третьих лиц, который может находиться в рамках режима рабочего времени заказчика либо объекта, в котором располагается заказчик. Правила внутреннего трудового распорядка заказчика на исполнителя не распространяются.

Условия труда. При осуществлении трудовых отношений работодатель обеспечивает условия труда, при этом они нормативно определены либо взаимно оговорены. В случае заключения ГПД нормативная регламентация условий труда отсутствует, заказчик не несет ответственности, и не выполняет обязанностей по обеспечению условий труда, исполнитель самостоятельно решает возникающие вопросы.

Сравнительный анализ иных норм трудового и гражданского права

Кроме указанных признаков, составляющих содержание нормативно закрепленного понятия «трудовые отношения» и рассмотренных на их основе отличий от «гражданско-правовых отношений, связанных с выполнением работ и оказанием услуг» существуют иные, содержащиеся в нормах трудового и гражданского законодательства, характеризующие отличия рассматриваемых смежных отношений.
Так, в случаях отсутствия в трудовом договоре необходимых (существенных) условий он должен быть дополнен недостающей информацией, в подобных ситуациях ГПД признается незаключенным.

Статьей 65 Трудового кодекса РФ установлен перечень документов, предъявляемых лицом, поступающим на работу при заключении ТД. По итогу заключения договора издается приказ либо распоряжение, которые объявляются работнику под роспись. Гражданское законодательство не устанавливает требований по определенному перечню документов при заключении ГПД, предоставляемых другой его стороне. Стороны самостоятельно определяют количество и наименование документов, например, позволяющих идентифицировать личность либо осуществляемые лицом полномочия.

При осуществлении трудовой функции средства труда должны быть обеспечены работодателем, а за использование сотрудником в работе своего имущества, работодатель должен выплачивать компенсацию, а также возмещать иные расходы, понесенные в его интересах. При выполнении работ по ГПД средства труда принадлежат исполнителю, если в договоре не будет указано предоставление их по графику заказчиком.

В рамках трудовых отношений предусмотрено право работника на отдых: перерывы в течение рабочего дня, ежедневный отдых, выходные дни, нерабочие праздничные дни и отпуска. По договорам гражданско-правового характера время отдыха не регламентируется заказчиком, а определяется исполнителем самостоятельно.

Страховые выплаты в Пенсионный фонд, Федеральный фонд ОМС, Фонд социального страхования на работника по ТД происходят за счет работодателя, кроме того работодатель выплачивает работнику социальные пособия (больничный, декретные), командировочные и суточные расходы, отпуска, а также предоставляет гарантии и выплачивает компенсации за работу во вредных и опасных условиях. По ГПД дополнительные гарантии трудового законодательства исполнителю не предоставляются, страховые выплаты зависят от юридического статуса исполнителя, например, если исполнитель является индивидуальным предпринимателем, то страховые выплаты осуществляет самостоятельно.

Риск не достижения, либо гибели результата труда по ТД несет работодатель, при заключении ГПД такой риск до момента приемки результата заказчиком несет исполнитель.

Ответственность по ТД может быть как материальной, так и дисциплинарной. Материальная ответственность наступает только за прямой действительный ущерб в размере средней месячной зарплаты, если трудовым договором не предусмотрена полная материальная ответственность, либо работник несет полную материальную ответственность в случаях, предусмотренных статьей 243 Трудового кодекса РФ. По ГПД возможна только материальная ответственность, возмещение ущерба происходит в полном размере, кроме этого могут быть предусмотрены неустойки, штрафы, пени.

Анализ судебной практики

Анализ судебных решений по вопросу отграничения трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров, позволяет назвать основные признаки, на которые опираются суды при вынесении решений по признанию рассматриваемых отношений, трудовыми:

  • постоянство характера работы в течение длительного периода времени;
  • наличие индивидуально-определенного рода работы;
  • подчинение правилам трудового распорядка;
  • организация работы и контроль ее результатов;
  • обеспечение работы средствами, необходимыми для ее выполнения;
  • привлечение к дисциплинарной ответственности за нарушения;
  • выполнение регламентов (пожарных, медицинских, санитарных, техники безопасности и т.п.);
  • регулярная выплата заработной платы, не зависящей от объема выполненной работы и ее характера;
  • социальные гарантии.

В спорных ситуациях, суды придают значение, как формальным признакам наличия трудовых отношений (использование терминологии трудового законодательства: «прием на работу», «должность», «условия и режим работы», «заработная плата», «увольнение»), так и фактическим обстоятельствам, связанным с характером непосредственной деятельности лица.

На основании изложенного, можно сделать вывод, что как в трудовом, так и в гражданском законодательстве имеется значительное количество норм позволяющих в конкретной ситуации определить признаки, характеризующие как трудовые, так и гражданско-правовые отношения. В то же время многообразие жизненных процессов и соответствующее им количество юридических толкований возникающих правоотношений, нередко приводит к спорным ситуациям, урегулировать которые в претензионном порядке не представляется возможным. Если трудовой спор все же приходится решать в судебном порядке, то без квалифицированной юридической помощи работнику сложно разобраться во всей специфике конкретной ситуации и оценить все признаки (в совокупности), позволяющие разграничить вопросы трудового договора от смежных с ним гражданско-правовых договоров. Тем более что на стороне работодателя, как правило, выступают опытные юристы, состоящие у него в штате. Специалисты Юридического бюро Е. Романовой всегда готовы оказать эффективное юридическое сопровождение «трудового спора» на всех этапах его развития: досудебное (претензионное), в суде первой и вышестоящих инстанций.

Цены на услуги юристов и адвокатов зависят от задач.

Звоните прямо сейчас! Поможем!

+7 (861) 212-54-74, +7 (988) 241-05-75

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *