Лыгин Владимир Владимирович. Трудовые споры.
Российское трудовое законодательство постоянно изменяется, но в большей степени всегда защищает права работника. Поэтому работодателю следует постоянно следить за изменениями законов регулирующих взаимоотношения работника и работодателя. Ошибки при построении трудовых отношений с работником, могут привести к трудовым спорам и как следствие к незапланированным расходам.
Определение индивидуального трудового спора дано в ст. 381 ТК РФ:
«Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Причиной спора могут стать вопросы применения трудового законодательства, коллективного или трудового договора. При этом спор может возникнуть и с бывшим работником учреждения (например, по вопросу необоснованного увольнения). Также стоит отметить, что ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованно отказывать соискателю в приеме на работу. А это значит, что стороной трудового спора может быть и человек, которому отказали в трудоустройстве.
На практике многие руководители уделяют слишком мало внимания трудовым отношениям и продолжают допускать ошибки, за которые приходится расплачиваться как в досудебном порядке (предписания и административные штрафы, налагаемые должностными лицами государственной инспекции труда), так и в суде.
Нередко при осуществлении трудовой деятельности между работником и работодателем возникают разногласия, связанные с применением норм трудового права. Так, работник может быть не согласен с увольнением, считать, что ему неправильно оплатили работу в выходные или праздничные дни, и т.д. Как правило, в подобных ситуациях он за защитой своих интересов обращается в суд или трудовую инспекцию.
Конституцией РФ признано право каждого гражданина на разрешение индивидуальных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов. Вопросы, связанные с рассмотрением индивидуальных трудовых споров, регулируются гл. 60 ТК РФ, а также другими федеральными законами и нормативными правовыми актами, не противоречащими ему, а именно Федеральными законами:
- от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
- от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;
- от 21.07.1997 № 118-ФЗ «О судебных приставах»;
- от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»;
— а также Гражданским процессуальным кодексом, учитывая требования Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и др.
Особенности индивидуального трудового спора таковы:
- стороны спора — работник и работодатель;
- возникшие разногласия не удалось урегулировать;
- спор возник по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов;
- о возникших разногласиях заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Органы, рассматривающие такие споры, — это комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд. К ним стороны обращаются обычно после попытки урегулировать споры путем переговоров. Статья 391 ТК РФ не предусматривает обязательного досудебного обращения в КТС, и в суд можно обратиться как после рассмотрения индивидуального спора комиссией, так и минуя КТС.
Специальной обязанности работодателей по созданию КТС в организации законодательством не установлено, поэтому, случаи, когда в организации создается КТС крайне редки. А если со стороны работодателя выступает физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, то индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем самостоятельно, рассматриваются только в суде (ст. 308 ТК РФ).
Исходя из определения трудовых отношений, данного в ст. 15 ТК РФ, можно установить, что и оспаривание дисциплинарных взысканий, наложенных за совершение проступка, и взыскание заработной платы и иных причитающихся по закону или договору платежей, и восстановление на работе с взысканием неполученного заработка относятся к индивидуальным трудовым спорам.
При разрешении индивидуальных трудовых споров суд применяет нормы материального права в их официальном толковании, а также нормы процессуального законодательства.
Основной сложностью при разрешении трудовых споров часто становится отсутствие прямых норм в ТК РФ, которое приходится преодолевать с помощью научных доктрин, актов толкования высшей судебной инстанции и норм международных договоров, участником которых является Российская Федерация.
В делах по оспариванию дисциплинарного взыскания сложности появляются уже на первых стадиях. Традиционно дисциплинарная ответственность ставится в один ряд с уголовной и административной как равноправный вид юридической ответственности.
Основанием привлечения к ответственности вообще является состав нарушения, включающий в себя субъект, объект, субъективную и объективную стороны.
Субъектом признается заключившее трудовой договор лицо, которому поручено выполнение конкретной работы. Вид поручаемой работы указывается либо в договоре, либо в должностных инструкциях, которые являются неотъемлемой частью трудового договора и подписываются обеими сторонами.
Например, для наступления дисциплинарной ответственности возникновение материального ущерба не требуется, вина будет определяться только через осознание неправомерности действий или бездействия и волевую направленность работника на их совершение или воздержание от них. В свою очередь, осознание неправомерности связано с ознакомлением работника с локальными актами, регулирующими его деятельность у работодателя. Если работник не ознакомлен под роспись с локальным актом, требования которого не исполнены, нельзя говорить об осознании противоправности поведения. Неслучайно ст. 68 ТК РФ требует от работодателя при заключении трудового договора предоставлять под роспись и локальные акты, касающиеся исполнения обязанностей по должности, и правила внутреннего распорядка, регулирующие иные вопросы труда.
Если работодатель желает соблюсти порядок привлечения к ответственности, он обязан удостовериться в ознакомлении работника с актами и со всеми вносимыми изменениями и дополнениями в них. Как правило, в журнале ознакомления работников с локальными документами указываются личные данные работника, наименование конкретного локального акта, ставится подпись, что он с ним ознакомлен.
Спецификой трудового права считается наличие особого источника, особой формы — локального акта, регулирующего организационные отношения и устанавливающего условия труда: систему заработной платы, график работы и др.
Огромную роль играет вопрос качества локальных актов, которые устанавливают те или иные нормы поведения. Качество изложения локальных норм важно в том случае, если локальный акт или норма закона прямо предусматривают наказуемость деяния.
Выдвигаются два требования к локальным актам и нормам закона, которые лучше ясны с позиции психологии: точность и предсказуемость.
Для того чтобы работник мог регулировать свое поведение, нормы локальных актов и законов должны быть четко сформулированы. Требование к наличию норм и качеству формулировок относится и к нормативам, касающимся уровня профессиональных знаний, их содержанию. Данное требование важно при рассмотрении вопроса о несоответствии занимаемой должности, которое при его выявлении в ходе аттестации является основанием расторжения договора по инициативе работодателя (п. 3 ст. 81 ТК РФ). В противном случае объективная сторона окажется недоказанной.
Не секрет, что работодатели готовы привлекать работников за каждое малозначимое нарушение заведенного ими порядка. Во избежание таких злоупотреблений ст. 192 ТК РФ предусматривает учет тяжести проступка. С этой позиции логичным представляется исследование судом вопроса об объекте нарушения: является ли нарушенный пункт локального акта объективно важным и необходимым. Неисполнение этой обязанности влечет безусловную отмену взыскания.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение по поводу нарушения трудовой дисциплины. Отсутствие в деле сведений о предоставлении срока на объяснение влечет отмену приказа о взыскании. Из содержания объяснения суд устанавливает обстоятельства действия, их интерпретацию работником, признание вины. Текст объяснения может быть любым, но работник, несмотря на его право не давать объяснений, заинтересован в изложении таким образом, чтобы в его действиях не было усмотрено нарушения или вины. А из текста приказа суд должен установить существенные для дела факты.
Если при сопоставлении текстов приказа и объяснения будет выявлено отсутствие необходимых частей, описывающих существо нарушения, дающих детальную мотивировку взыскания (локальный акт, статья кодекса или иного нормативного правового акта), степени тяжести нарушения, приказ следует считать незаконным. Грамотно оформленный приказ имеет практически то же содержание, что и судебный акт в отношении подозреваемого по уголовному или административному делу с указанием на право обжалования в двухмесячный срок в органы государственной инспекции труда или суд. На практике такое встречается редко, работодатель предпочитает отделываться несколькими фразами, в результате чего в суде проигрывает.
Суды часто встают на сторону работников. Однако возможность выиграть дело есть и у работодателя.
В целях минимизации возможных негативных последствий, как для работодателя, так и для работника, при рассмотрении трудового спора, следует уделять большое внимание правильному оформлению трудовых отношений, а разработку локальных нормативных документов следует доверять только профессионалам.
Цены на услуги юристов и адвокатов зависят от задач.
Звоните прямо сейчас! Поможем!
+7 (861) 212-54-74, +7 (988) 241-05-75
Окончила Московскую Государственную Академию права. Юридический стаж с с 1989 года. Трудовую деятельность начинала в магаданской области в качестве юрисконсульта юридического отдела Тенькинской торговой конторы, с 1993 года- заместитель директора по административно правовым вопросам Магаданского медицинского училища и преподаватель основ законодательства . С 1998 по 2010-адвокат . 2011-юридическое бюро Е.Романовой
